Tendencias en Selección de Talentos. ¿Cómo lo haremos?

Secretaria AAC, Paola Caballer

Paola Caballer Delgado

#WECANDOBETA

@paocabdel

Quizás demos por hecho que encontrar la persona adecuada para nuestra organización no es algo excesivamente complicado, teniendo en cuenta la cantidad de talento que, desgraciadamente, está demasiado disponible en todas partes, y lo fácil que resulta encontrarlo gracias a los portales de empleo y las Redes Sociales pero, ¿cómo saber si, de verdad, encaja en nuestro equipo?

Los procesos de reclutamiento y selección están viviendo un interesante momento de transformación motivado por dos factores principales: la tecnología, que agiliza y facilita el reclutamiento e incluso las entrevistas; y los nuevos valores que empiezan a considerar a las personas como algo más que un recurso: un talento.

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¿Cuáles son las tendencias principales en esta rama de la Gestión de Personas?

 Tendencias en Selección de Talentos

Conviene refrescarnos la memoria repasando las que vienen marcando los últimos años:

– Por supuesto, el papel que juegan las Redes Sociales en los procesos de reclutamiento y preselección es innegable, tanto en las RRSS profesionales (LinkedIn – Twitter), como en las demás: Facebook, Instagram o Pinterest. No sólo son el mejor escaparate para quienes quieren encontrar trabajo, sino también para las propias organizaciones, que están poniéndose las pilas con esto del Employer Branding. Consiste en diseñar una estrategia on-line en la que las empresas muestran todo su potencial para reflejar esa organización donde todos querríamos trabajar.

– Según la 3º Encuesta anual sobre tendencias internacionales en selección de personal, publicado a finales de 2013 por LinkedIn, casi el 90% de las empresas españolas están apostando por la promoción interna como sistema de contratación. Me encanta esta opción, porque implica tener muy desarrollada las estrategias de gestión de carrera y desarrollo del talento dentro de las organizaciones. Algo que mantiene altos niveles de motivación, satisfacción y mejora en el desempeño del equipo de trabajo.

talento, selección de personas, recursos humanos, tendencias en selección, paola caballer– Los encuentros de networking. Sí, llevan ocupando mañanas y tardes en nuestras agendas desde hace algunos meses (años?); y según apunta el mencionado informe, parece que seguirán haciéndolo algún tiempo más. De hecho, la capacidad de establecer una buena red de contactos será una de las habilidades que más se valores en los candidatos, según apuntaban los expertos en este seminario sobre Recursos Humanos, que organizó hace unos meses Humannova, el Observatorio de RRHH y AEDIPE, y del que ya os hablé aquí.

¿Qué papel juega la tecnología?

Videoconferencias para entrevistas de selección.

Claro que sí. Hemos visto una reciente campaña muy viral en la que se hacía una entrevista de selección ficticia precisamente, a través de videoconferencia, (aprovecho para recordarla, ;)).

El año pasado, esta encuesta revelaba que para 2016, el 47% de nosotros utilizaremos este sistema como el principal canal de comunicación organizacional. Incluso la agencia de investigación de tendencias Sparks&Honey indica en su informe sobre los 20 puestos de trabajo del futuro que probablemente, existan profesionales especializados en adiestrar a los candidatos para entrevistas de empleo que vayan a ser entrevistados a través de videoconferencias.

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CV en modo infografía. Una imagen vale más que mil palabras, y en plena era conceptual, más aún. Un buen diseño para presentarte es mejor que 3 folios llenos de títulos. Para ayudaros con esto, ya existe una APP: CVGram 😉

– Por supuesto, las APPs. Aplicaciones para móvil que algunas empresas de reclutamiento ya están desarrollando y lanzando sus primeras versiones para que, desde el autobús (por ejemplo), puedas aplicar a ofertas de trabajo. (Puedes descubrir más sobre esto en el estupendo Blog enjoyrrhh 🙂 )

– Y la Gamificación. Hace ya un par de años, Paula Macías, egresada del máster de Gestión de Recursos Humanos por la Universidad de Sevilla, desarrolló su tesina sobre esta temática. Ideó un sistema a través del cual los candidatos iban pasando las fases de la entrevista de selección como si de un juego se tratara. La idea era desarrollar la aplicación para poder venderla a diferentes empresas y que pudieran utilizarla. Lo genial del proyecto es que la aplicación se basaba en las pruebas de selección que mayor validez y fiabilidad tienen a la hora de predecir el desempeño laboral, con lo que el éxito estaba asegurado. Os dejo el trabajo de fin de máster de Paula Macías para que podáis disfrutarlo.

Encontrando talentos

Contratar a una persona no significa que hayamos dado en el clavo, no siempre, al menos. Siempre he defendido que el tamaño de la empresa no importa, contar con el mejor equipo es imprescindible. Ésto, las pequeñas a veces lo pasan por alto, pensando que la mejor opción es contar con una persona que ya conocen de algo, que les han recomendado, o que simplemente, piensan que pueden hacer bien el trabajo; Vamos, que de entrevistas de selección nada de nada.

Pues bien, algunas de las ventajas de realizar una buena selección son:

– El incremento en el desempeño organizacional.

– La correcta diferenciación entre los candidatos con más probabilidades de tener éxito de los que tienen menos probabilidades.

– La identificación de aquéllos con las destrezas y capacidades óptimas para tener un desempeño semejante a lo esperado y la mejora del “ajuste” entre las características personales y los requisitos del puesto.

– Con el tiempo, veremos como disminuyen las tasas de absentismo y rotación.

– Y también nos echa un cable asegurando la igualdad de oportunidades en la toma de decisión de empleo.

Una vez aprendí de Jesús Salgado, Catedrático de Recursos Humanos y Psicología del trabajo de la Universidad de Santiago de Compostela, que una buena selección debe estar basada en la evidencia; es decir, en pruebas de selección que demostraran con fiabilidad y validez que esa persona, ese talento, es el ideal para nuestro equipo.

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Jesús F. Salgado

Curiosamente, las pruebas que con mayor porcentaje se realizan en la mayoría de las entrevistas de selección son las que menos nos ayudan a predecir el desempeño. ¿Cuáles? Según el profesor, son:

– Las entrevistas no estructuradas (es decir, las que se improvisan, todos sabemos cómo son)

– La valoración de la experiencia profesional (como si haber trabajado 25 años en lo mismo, implicase se que en tu organización, va a hacer un trabajo de la leche)

– La valoración de méritos (porque, de toda la vida, tener 5 másters es sinónimo de ser un crack… ¿o no?)

– Y las referencias (¿nunca os han contado el truco de dar el teléfono de vuestra amiga para que se haga pasar por vuestra jefa de aquélla vez que trabajásteis para Ikea como responsables de producto? Bah…)

No. Vamos mal. Las que de verdad demuestran un alto grado de fiabilidad (los datos recogidos no tienen sesgos) y validez (predicen de manera aceptable el desempeño laboral) son:

– Las Pruebas de Capacidad Cognitiva (dónde realmente se ve si somos listos!)

– Las Entrevistas Conductuales Estructuradas (donde planificamos qué información queremos obtener y podemos valorar las respuestas en base a unos objetivos definidos)

– Las Muestras de trabajo, (donde podremos comprobar que lo nos cuentan es cierto).

Predecir la pasión científicamente

Hay un nuevo parámetro que según una encuesta realizada recientemente a responsables de personas y líderes, empezará a ser valorada en los próximos años: LA PASIÓN

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¿Por qué? Bueno, la razón de peso es el tipo de empleados -y líderes- que tendremos el día de mañana: los millennials. Puedes conocerlos mejor en este post. Pero en definitiva, son personas entre 18 y 33 años que valorarán más un puesto de trabajo por lo que les aporta a nivel personal, que económico; y esto es en definitiva, lo que les apasiona.

Ojo al dato, os voy a presentar a una empresa que ya ha inventado un sistema para medir científicamente en qué medida el candidato se siente motivado y excitado por lo que conlleva el puesto de trabajo. Se llama MINDER, es una empresa de Estambul especializada en neurociencia y ha colaborado con la Agencia TBWAI en este país para llevar a cabo una campaña de selección de personal probando el invento.  La campaña se llama “ADLOVE PROJECT” y hay vídeo. Justo aquí debajo:

TBWA\ISTANBUL AdLove Project English from TBWA\ISTANBUL on Vimeo.

Personalmente, me encanta ver como la tecnología se ha puesto a disposición de la gestión del talento para permitir una selección más certera y objetiva, dando más posibilidades a los que más lo merecen: los mejores.

 

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